[잡포스트] 김명기 기자 = H사는 매출감소를 이유로 공장에서 일하던 근로자들을 해고했다. 근로자들은 해고를 받아들일 수 없다며 지방노동위원회를 통해 구제신청 절차를 밟았고, 지방노동위원회는 H사의 해고가 '부당해고에 해당한다'고 판단했다. 중앙노동위원회의 판단도 이와 같았다.

H사는 이에 불복해 중앙노동위원회의 판정을 취소해 달라는 취지의 소송을 제기했다. 정말 경영이 어려워져서 어쩔 수 없이 해고를 해야만 했고, 근로기준법에서 정한 대로 해고회피노력 등을 충분히 기울였기 때문에 단순한 경영악화해고일 뿐 부당해고는 아니라는 것이 H사의 주장이었다.

하지만 법원은 이러한 H사의 주장을 받아들여주지 않았다. 전반적인 상황을 고려했을 때, 근로기준법을 위반한 부당해고로 보아야 한다는 것이다.

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'경영악화해고'가 인정되지 않은 이유

법원은 크게 세 가지 이유를 들어 H사의 해고가 경영악화해고가 아닌 부당해고라고 판단했다.

근로기준법 제24조에서는 ▲사용자가 경영상의 이유로 긴박한 필요가 있다면 근로자를 해고할 수 있다고 규정하고 있다. 이를 위해서는 ▲사용자 측에서 해고를 피하기 위한 노력을 다해야 하고 ▲합리적이고 공정한 해고 기준을 정한 뒤 이에 따라 해고 대상자를 정해야 한다. 또한 ▲해고 기준 등과 관련해 근로자 과반수로 조직된 노조 등 대표자와 협의 절차를 거쳐야 한다.

법무법인 인터렉스의 이재훈 대표변호사는 "경영상의 긴박한 필요성이 인정되지 않는 상태이거나, 위의 절차를 제대로 이행하지 않은 채 근로자들을 해고해 버린다면 이는 부당해고에 해당한다."고 설명했다. 근로기준법에 명시된 내용 중 하나라도 제대로 이행하지 않거나 입증할 수 없는 상황이라면 기업 측이 부당해고 책임을 피하기 어렵다는 것이다.

법원은 H사가 직원들에게 성과급을 지급한 점이나 최근 흑자 전환을 이뤄낸 점 등을 고려한다면 '경영상의 긴박한 이유'가 있었던 상황은 아니었던 것으로 여겨진다고 보았다. 또한 노조에서 요구한 근로자 전환배치 등과 관련해 H사가 실질적인 노력을 기울이지 않은 채 해고 절차를 진행했다는 점을 짚으며 '해고 회피 노력이 없었고 해고 대상자 선정도 합리적으로 이뤄지지 않았다'고 지적했다.

이 변호사에 따르면, 위 사안에 대해 H사 측이 항소한 만큼 추후 항소심 재판 결과를 기다려 보아야 하겠지만 지방노동위원회와 중앙노동위원회, 그리고 1심 법원이 모두 근로자 측 손을 들어주었기 때문에 항소심에서 결과를 뒤집기 위해서는 H사 측의 입증 부담이 더욱 막심해질 수밖에 없는 상황이다.

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경영악화해고를 위해 준비해야 할 사항

회사 측이 경영악화를 겪으면서 비용을 줄이기 위해 근로자를 해고해야만 하는 상황은 회사 규모를 막론하고 상당히 흔하게 발생한다.

이때 근로기준법의 내용을 미리 확인하고 이에 따라 방안을 설계한 뒤 입증자료를 확보해가며 해고를 진행해야만 불필요한 법적 분쟁일 피할 수 있다.

근로기준법에서는 실질적인 경영악화가 발생한 경우는 물론이고 사업을 양도, 인수, 합병하는 경우에도 경영악화해고가 가능하다고 명시하고 있기 때문에 지금 회사 측 상황이 어디에 해당하는지, 이를 입증할 방법은 무엇인지 등을 살펴보면서 법적 전략을 세워야 한다.

이후에 노조 혹은 근로자대표와 충분히 협의하면서 해고를 피하기 위한 노력을 기울여야 하고, 이 과정에서 해고 대상자 선정까지 투명하게 진행해야 한다. 해고 결정 및 해고 대상자 선정 과정에 확실한 기준 및 근거가 없다면 추후 근로자 측에서 부당해고 구제 절차를 밟으면서 법적 분쟁이 발생할 소지가 있기에 회사 측에서는 특히 주의해야 할 부분이다.

이렇게 경영악화해고를 마무리하고 난 뒤에도 근로기준법과 관련한 문제가 발생할 수 있다. 경영악화 이후 매출이 다시 반등하며 신규 직원 등을 충원해야 하는 상황이 되었을 때, 기존 직원들을 우선적으로 재고용하지 않는다면 문제가 될 수 있다.

"경영악화로 인해 해고된 근로자들에 대해 우선재고용이 이뤄져야 한다는 내용이 근로기준법 제25조에 규정되어 있기 때문에 회사 측에서는 이 부분까지 고려해서 법적 분쟁에 대비해야 한다."는 것이 이 변호사의 조언이다.

경영악화해고의 경우, 징계해고 등과 다르게 해고 대상자의 재취업이나 재고용까지 회사 측에서 신경 써 주어야 할 책임이 있다는 것이다.

이 변호사는 해고 전 준비 및 해고 과정에만 초점을 맞추다 보면 이 부분을 놓치기 쉬운데, 예상치 못한 시점에 근로자 측으로부터 소송 등이 제기될 수 있는 사안이므로 가급적 초반부터 법률에 따른 해고 방안 설계가 필요하다고 설명했다.

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(글 도움/ 법률자문 : 법무법인 인터렉스)